求一篇工商管理学士学位的毕业论文不要抄袭的

机电学院浏览次数:  发布时间:2019-09-02

  可选中1个或多个下面的关键词,搜索相关资料。也可直接点“搜索资料”搜索整个问题。

  摘要:人事管理是一种追求价值实现的活动。传统人事管理的生成背景导致其存在明显的价值缺失。

  从管理的内在性出发,推动传统人事管理思维、理念、工作中心与基本原则实现相应转变,使其成为真正

  建立在经典科学管理原理及其思维基础上的传统人事管理奉行的是效率导向,人事管理

  视阈下的人被物化为人力资源。与之相适应,人事管理对员工的价值诉求缺乏应有的回应与

  满足。由此而来的是传统人事管理存在明显的价值缺失,传统人事管理功能发挥存在明显的

  局限。现代市场经济社会建设与民主政治发展客观上要求人事管理真正体现人本理念。因此,

  实现传统人事管理向现代人事管理的转变,使人事管理真正成为追求价值实现的活动,便成

  在中国,传统人事管理指的是计划体制下组织的人事管理,具体又分为干部人事管理(针

  对脑力劳动者的管理)与劳动管理(针对体力劳动者的管理)。传统人事管理是建立在科学

  管理原理及其思维基础之上的。与之相适应,无论是干部人事管理还是劳动管理,都把提高

  效率作为自身的基本追求;在对人的认识上,均把人视为人力资源,并根据实践发展与效率

  这种意义上的人事管理,理论上是建立在效率导向基础上的,但由于受计划经济体制社

  会管理活动重过程控制、轻效率追求的影响,以及当时的社会在总体上还是以物为本的时代

  而非以人为本的时代,因此,传统人事管理客观上并不重视人力资源作用的发挥,而是重视

  对人的行为过程的规范与监控,即着眼于对人事关系的监控,管理特征表现为注重细节管理,

  注重执行。因此,尽管理论上传统人事管理应注重人力资源开发,但结果并非如此。传统人

  事管理效率导向的缺失导致传统人事管理的弊端为管理者与员工所共同认知与诟病。也正因

  如此,随着计划经济体制的解体和市场经济体制的逐步确立,人力资源作为第一资源的地位

  得以确立,人力资源对社会实践作用的迅速凸显,用人力资源开发与管理(以下简称“人力

  然而,名称的转换并未带来工作理念与工作模式的根本性改变。相反,这种简单的转换

  客观上加剧了人事管理价值的流失。理性地审视传统人事管理以及现行人力资源开发实践,

  可以发现,无论是传统人事管理还是取而代之的人力资源开发均没有完整体现现代管理的基

  现代管理是一种追求和实现价值的活动。作为组织管理重要组成部分的人事管理只有首

  先明确自身的价值追求,并以此来规范具体人事管理实践,才能称为真正有效的人事管理。

  人事管理的功利性及其对组织成员生存与发展所承担的基本义务决定了现代人事管理须承

  担两方面价值,管家婆三中三认为教材内容丰富有趣、语言优。即同时为组织效率的提升和员工生存与发展目标的实现提供工具保障。前者

  表现为通过人力资源作用的充分有效发挥来促进组织实践发展与组织效率的提升,后者表现

  在为员工现实生存提供必要的组织保障,为员工自身能力提升与价值实现提供组织保障。现

  实中,两种价值的实现过程并不总是一致的,甚至常常发生冲突。因此,平衡好两者的关系

  便成为人事管理实现自身价值过程中面临的基本课题。对其中任何一种价值追求的偏废,或

  现行人力资源开发存在的问题正是这种失衡的具体表现。现实中,绝大多数组织的人力

  资源开发存在明显的价值失衡现象,即绝大多数组织的人力资源开发旨在追求组织效率的提

  升,对员工生存与发展诉求回应得极其有限。由此而来的是员工需求与个性化发展得不到组

  织应有的满足,员工受激励的程度明显偏低,尤其缺乏具有持久性的激励,由此引发了人力

  人力资源蕴藏于每一个具体的、富有个性的人身上。组织开发人力资源,首先作用于每

  个具体的、有个性的人。非人性化的人力资源开发由于无法有效解决人的心理对组织开发手

  段的适应或满意问题,因此导致组织人力资源开发的有效性成了无源之水。现实中,相当多

  的组织人力资源的作用远未得到有效发挥,组织效率的提升,尤其是组织发展面临问题的解

  决受到人力资源的极大抑制,组织人力人本偏大。在这种情形下,出于提升效益的考虑,组

  织人力资源开发又不情愿加大人力资本投资力度。而人力资本投资力度的下降又直接导致组

  织为员工发展提供机会的减少。由此,建立在单一的组织效率与效益导向基础上的人力资源

  导致上述问题的思想根源在于人力资源开发对员工认识存在明显偏差。在人力资源开发

  视阈下,人是以人力资源身份出现并存在、发展于组织中的。完整的、有机的、富有个性的

  人被物化为抽象的、符号化了的人力资源,意味着人被虚拟化或曰非人化了。人被物化,员

  工对组织的发展诉求受到忽视,现时管理中出现的要求员工个人服从组织、个人利益服从组

  不仅如此,建立在人的物化基础上的人力资源开发,客观上用对处理物质资本的逻辑来

  对待员工,即谁能给组织带来高额的效率或效益,便给谁以高的物质福利待遇,物资激励成

  为主要的激励手段,这种情形在专业技术人员管理方面体现得十分明显。现实中,用高额的

  物资待遇吸引高级专业技术人才的广告不时见诸媒体充分表明了这一点。与之相适应,对经

  济相对落后地区或部门而言,在物资待遇提供上的竞争劣势直接导致人才,尤其是高级人才

  竞争的劣势。如此非人性化的激励方式,在一定程度上导致了少数人才的“单向度化”,追

  此外,组织人力资源开发单纯的效率导向导致组织员工,包括组织人力资源发展呈现明

  显的“哑铃现象”,即组织人力资源开发的重点在于少数优秀人才和发展滞后的人,至于大

  量中等人才,包括其拥有的人力资源发展得不到组织应有的关注,员工发展速度明显下降,

  严重时甚至无法满足组织发展的需要。而组织的发展是靠大多数中间员工来完成的。因此,

  鉴于此,解决现行人力资源开发问题,首先必须解决人力资源开发的理念问题,即首先

  解决人在组织以及人力资源开发中的合理地位问题,即必须视员工为完整的、有机的、富有

  个性的人,4887铁算盘开奖结果。而不是人力资源或人力资本。在这里,完整的、有机的人意味着人是一个有机整

  体,即人既拥有相应的人力资源,同时也有相应的需要、个性。相对于人力资源化意义上的

  人,这里讲的人是真正的人。只有实现人的理念的转变,实践中,员工的需要、情感、个性

  才能得到应有的尊重与满足,人力资源开发人性化才不会仅仅是句口号,现实中一些组织所

  倡导的“命运共同体”、“组织与员工的双向忠诚”等思想才可能真正成为支配人力资源开发

  如前文分析,就思想基础而言,传统人事管理是建立在泰罗所创立的经典科学管理原理

  及其思维基础上的。在泰罗那里,员工是作为完成任务的工具而存在于组织中的。挑选有助

  于工作任务完成的人是人事管理的基本职责,选人的标准则在于候选者的素质是否能够满足

  相应职位的效率诉求。从价值层面而言,这种意义上的人事管理是资本支配下的管理,其所满足的是资本对效

  率的诉求,至于员工对组织的诉求则被置于资本诉求之下。当然,这种认识并不为资本的辩

  护人所认同。在资本辩护人那里,资本驱动下的物质财富扩大的过程也是工人物质条件改善

  的过程。这样,满足资本需要的过程也就与满足工人需要的过程统一起来了。对此,马克思

  作了有利的回击。马克思指出:“工人生产的财富越多,他的产品的力量和数量越大,他就

  越贫穷。……物的世界的增值同人的世界的贬值成正比。”①人的贬值源于资本对人的支配。

  解决人的价值问题首要的是确立人对资本的支配地位,即在资本的自我扩张与人的自由全面

  发展和价值实现之间发生矛盾时,必须将资本扩张的诉求置于人的诉求之下。如此,人的发

  从这一意义上讲,实现人事管理从传统到现代的转变,首先需要转变的是人事管理思

  维。建立在经典科学管理原理及其思维基础上的传统人事管理所奉行的是现代性管理思维。

  现代性管理思维的基本特征是追求所谓的科学、规律,即追求一般,而忽视差异。现代性管

  理思维的这一特性源于泰罗所创立的经典科学管理原理的现实基础,即人类的“工程”实践。

  出于对行为有效性或效率的追求,泰罗在对工人行为有效性与工具有效性分析、研究基础上,

  创立了现代科学管理原理。由于科学管理原理极大地满足了经济管理对效率的诉求,科学管

  理原理迅速从经济管理领域扩展到社会其它管理领域。与之相适应,从效率诉求出发而追求

  作为人事管理主客体相统一的人,即员工之间存在明显的差异性。建立在现代性思维基

  础上的人事管理由于忽视员工的个性差异与个性化诉求,其人性化色彩是十分有限的。尽管

  如此,在社会发展的物本时代,由于人的知识与能力,即拥有人力资源的人本身并未成为决

  定组织发展的关键要素,因此,忽视员工个性化诉求的人事管理依旧有其生存的空间,在这

  种情形下,现代性管理思维依旧主导着人事管理实践。随着知识与能力超越物质成为支配社

  会实践成效的核心力量,拥有知识与能力的人,尤其是优秀人才成为决定组织发展的关键因

  素。在这种情形下,组织人事管理只有首先满足富有个性的员工对组织的基本价值诉求,员

  工所拥有的人力资源才能充分释放出来并有效作用于组织实践,组织发展才可能成为现实。

  正因如此,非以人力资源为本意义上的人本管理,即以员工的价值实现(其中包含着人力资

  在知识与能力日益成为决定组织发展的关键要素的当代,用尊重人的个体性、差异性的

  后现代性人事管理思维取代重视共性,忽视个性的现代性人事管理思维是保障当下人事管理

  实现其有效性与基本价值诉求的前提,是真正实现人事管理人性化的内在要求。后现代性思

  维并不否定现代性思维的合理内核,而是在肯定现代性思维合理性的基础上为现代性思维注

  入新的要素,以丰富、完善管理人事管理思维。具体而言,后现代性人事管理思维实现了组

  织与员工的有机统一、物质与精神的有机统一、抽象与具体的有机统一、现实与未来的有机

  统一。后现代人事管理思维使人事管理思维的视阈更丰富、空间更宽广、更深入人的内心世

  其次,人事管理理念转变问题,即要解决人在人事管理中的地位问题。在经典科学管

  理原理及其思维支配下,无论是人还是物,都是被动的管理对象,人被人力资源化,被视为

  抽象的符号或物。在中国,传统人事管理运行于计划经济体制社会之下,管理所营造的意识

  形态是做一个永不生锈的“螺丝钉”。与之相反,市场经济体制社会的效率实现逻辑要求赋

  予每一个人以独立的地位与权益,认为通过合理的利益机制,即在员工个人利益与组织利益

  之间,以及员工间利益建立有机联系是实现管理有效性的基础与前提。与之相适应,市场经

  济体制下的人事管理应把人视为手段与目的的统一,即一方面要视员工为组织的主体,把实

  现员工对组织的价值诉求作为人事管理的基本职责来履行。鉴于每个员工都是有个性的人,因此,组织人事管理在理念上必须尊重每个员工的基本个性与差异,将员工的自由全面发展

  视为富有个性的自由全面发展。另一方面应视员工为完整的、独立的利益体,把有效满足员

  实现管理理念的转变,前提是首先实现人事管理功能定位与人事管理价值取向的转变。

  建立在效率导向基础上的传统人事管理将自身的功能定位于为组织发展提供有效的人力资

  源保障。功能定位的单一性决定了员工对组织的价值诉求无法得到传统人事管理的充分关

  注,从而导致传统人事管理的价值缺失。实践中,尽管传统人事管理在满足组织效率诉求的

  同时,在一定程度上满足了员工对组织的价值诉求,但这种满足是局部的,即满足的主要是

  员工物质方面的价值诉求和一定程度上的发展诉求,至于安全保护、个性尊重、全面发展、

  充分的自我实现等方面的价值诉求满足的则极其有限。因此,实现人事管理的全面价值承载,

  必须重新界定人事管理的功能定位,即应将人事管理的功能定位在为组织发展和员工价值实

  就价值取向而言,存在两种不同的人事管理,一种是重物的人事管理,即效率导向的人

  事管理,一种是重人的人事管理,即以人为本的人事管理。组织的社会“公器”性决定了组

  织在实现自身社会功能过程中必然要求其下的人事管理把实现组织效率作为自身的基本价

  值目标来追求。但效率导向的人事管理奉行的是资本的逻辑,追求的是效率的无止境提升,

  且其所满足的主要是组织外部公众的价值诉求,组织内部公众,即员工对组织的价值诉求无

  法在效率实现过程中同步实现。因此,重视并充分满足员工对组织的价值诉求便成为现代以

  人为本的人事管理必须有的价值取向。相对于外部公众,员工对组织的价值诉求是多元的,

  其中,既包括物质方面的价值诉求,也包括个人价值实现与个人发展等方面的价值诉求。因

  此,兼顾并平衡效率取向与员工对组织的价值诉求便成为当下人本社会的人事管理应有的价

  值取向。人事管理价值取向的这种转变为当下人事管理确立上述员工理念奠定了坚实的思想

  再次,人事管理工作中心的转变。实现传统人事管理向现代人事管理转变,必须解决

  人事管理中心的转变问题,即从传统人事管理以事为中心,转向以人与事为中心的有机统一。

  建立在经典科学管理原理及其思维基础上的传统人事管理把提高组织效率作为自身的

  使命。与之相适应,传统人事管理以事为中心,即从效率实现对职位从事者的素质要求出发

  来选择合适人选,进而用效率指标来衡量人的工作,并据此来对员工实施相应的激励,以激

  发员工追求更高效率的欲望。一旦发现某些员工无助于效率提升或有提升效率的其他人选

  时,则对原有员工采取简单的替换措施。以事为中心的人事管理由于忽视了员工的合理价值

  诉求,客观上必然导致组织凝聚力的相对低下,员工对组织的忠诚成为无源之水。在这种情

  形下,对员工实施有效激励的最好手段便是“钱”,由此而来的不仅是人事管理的高成本,

  相比之下,建立在有效平衡组织效率追求与员工价值实现和发展保障诉求基础上的现代

  人事管理,由于确立了人的中心地位,组织人事管理在满足组织效率诉求的同时尽可能地满

  足了员工对组织的基本价值诉求,从而体现了现代组织人事管理的本体性,即现代人事管理

  成为真正追求与实现价值的活动。从工具性角度而言,有效满足员工价值诉求的人事管理不

  仅有助于激发员工对组织的忠诚心理,提高组织的向心力与凝聚力,降低组织人事激励成本,

  相对提高组织效率,更重要的是由此生发了相对持久的激励因素,使组织人事激励具有了可

  复次,人事管理基本原则的转变。建立在效率取向基础上的传统人事管理所奉行的基

  本原则是因事择人原则,现代人事管理则应奉行适才适所原则,即因事择人原则与为人择事

  原则的有机统一。二者的区别在于,前者的出发点是单一的,即从事的要求出发来思考和选

  择人事管理问题与对策,无论是人力资源开发还是人力资本投资均立足于此。后者的出发点

  则是双向的,即同时考虑事对人的要求与人对事的期待,通过对两者的平衡来做出相应的人

  事管理选择。实践中表现为既要求员工满足职位的相应要求,同时又从有利于员工价值的实

  人事管理基本原则的转变是人本时代社会实践发展提出的基本要求。随着知识与能力等

  非物质要素成为支配经济与社会发展的核心要素,组织管理只有真正做到以人的基本价值诉

  求而非人力资源为本,组织管理才能从根本上解决员工,尤其是知识型员工的激励问题,从

  而解决组织生存与发展所需的人力资源问题。从这一意义上讲,贯彻适才适所原则是实现传

  统人事管理功利诉求的现实需要。搜码网平特一肖,从本体意义上讲,伴随市场经济体制社会的深入发展,社

  会民主政治不断发展,随之而来的是包括员工在内的社会要求组织必须承担起全面的社会责

  任,其中,为员工生存与发展提供健康、安全的工作环境,与组织发展相适宜的工资福利待

  遇,公正、公平的职业竞争环境、促进发展的机会保障、充分表达意见的通道等成为当下组

  结语:人事管理的价值性推动人事管理主体根据社会生态环境调整自身的价值目标。当

  代人本社会发展客观上要求当下的人事管理不断完善自身的价值承载域及其实现程度,以此

  来推动当下的人事管理尽快从传统人事管理转向现代人事管理,以适应人本社会建设的内在

  要求。1] 苑宝印. 常用人事管理原理在工作中的应用[A]. 全国矿山建设学术会议论文选集(下册) [C], 2003

  [2] 杨世军. 浅谈测绘教育培训与测绘人力资源开发的对策[A]. 全国测绘与地理信息技术研讨交流会专辑 [C], 2003

  [3] 曹乐胜, 许国敏, 罗小林. 加强人力资源开发 增强基层医院竞争力[A]. 2004年中华医院管理学会学术年会论文集 [C], 2004

  [4] 陈新克. 知识经济时代人力资源开发的设想及对策[A]. 新世纪人才战略研究——黑龙江省人才研究会第六届年会暨第七次学术讨论会论文集 [C], 2002

  [5] 吴小平. 试论知识经济时代的人力资源开发[A]. 新世纪人才战略研究——黑龙江省人才研究会第六届年会暨第七次学术讨论会论文集 [C], 2002

  [6] 鲁群生, 韩钧鹏, 王炳成. 全面质量管理在人力资源开发中的应用[A]. 全国推行全面质量管理20周年大会论文集 , 1999

  [7] 张向前, 黄种杰. 两岸四地人力资源开发合作与中华区域经济发展分析[A]. 海峡两岸五缘论——海峡两岸五缘关系学术研讨会论文集 [C], 2003

  [9] 陈静, 魏振国. 人力资源开发必须从基础教育抓起[A]. 新世纪人才战略研究——黑龙江省人才研究会第六届年会暨第七次学术讨论会论文集 [C], 2002